Hiện nay, Đảng và Nhà nước chúng ta đang xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tự chủ, phát huy nội lực, hội nhập, hợp tác quốc tế, do vậy vấn đề bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động, vì lợi ích chung của đất nước, được Đảng và Nhà nước ta chú trọng, quan tâm, điều này thể hiện qua việc Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung vừa được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021.

Việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động (với 17 chương, 220 điều) lần này cơ bản đã đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành; đồng thời thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản.

Trong 17 chương của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung thì chương hợp   đồng lao động (Chương III) là một trong số các chương rất quan trọng, là căn cứ pháp lý cho sự thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng lao động, cho việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động của hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Theo đó, hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến người lao động, như: tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động (hợp đồng lao động bằng văn bản đóng vai trò là chứng cứ để giải quyết các vụ việc tranh chấp).

Chương hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết hợp đồng lao động; tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong kinh tế thị trường; phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong thực hiện hợp đồng. Nội dung sửa đổi, bổ sung ở chương này tập trung chủ yếu vào những vấn đề chính sau đây:

Một là, làm rõ sự nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Các hợp đồng dưới bất kỳ tên gọi là gì, đều được coi là hợp đồng lao độngkhi có đủ 3 dấu hiệu: (1) có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; (2) có trả công, tiền lương; (3) có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để khắc phục tình trạng lách các quy định của pháp luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động về: tiền lương, bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Hai là, về loại hợp đồng lao động, Bộ luật lao động sửa đổi đã bỏ loại hợp   đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Theo đó các bên lựa chọn một trong hai loại hợp đồng lao động để giao kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng.

Ba là, các bên có thể lựa chọn về thử việc, thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Bộ luật cũng bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao độngcó thời hạn dưới 01 tháng.

Bốn là, khi người lao động muốn thôi việc, chỉ phải báo trước cho người sử dụng lao động mà không cần phải có lý do. Quy định này nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm, môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động. Bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì đều có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp   đồng lao động, chỉ cần thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày (hợp đồng lao động không xác định thời hạn), 30 ngày (làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc 3 ngày (làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng) để người sử dụng lao động có đủ thời gian tìm kiếm lao động thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Có 7 trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngkhông cần thông báo trước: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; (2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; (7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

 Năm là, người sử dụng lao động được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bổ sung thêm 3 trường hợp: (1) người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (2) người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; (3) người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp   đồng lao độnglàm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.

Sáu là, ghi nhận phương thức mới giao kết hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể linh hoạt khi ký kết hợp đồng lao động.

Bẩy là, quy định thêm về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ bỏ trốn). Với quy định này, trong trường hợp chủ bỏ trốn, hợp đồng lao động được chấm dứt, do vậy có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của người lao động, đặc biệt là vấn đề chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…

Tám là, quy định rõ việc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã nếu có ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

Chín là, quy định tăng về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật (sửa đổi) quy định tăng thêm thời gian từ 7 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên người lao động và người sử dụng lao động  thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt vẫn giữ nguyên tối đa 30 ngày. Đồng thời quy định bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu và trả mọi chi phí sao gửi tài liệu./.

Toàn văn Bộ luật Lao động mời xem tại file đính kèm

KIM NGÂN (VP HĐND TP)

Tệp đính kèm


Đánh giá:

lượt đánh giá: , trung bình:



 Bình luận


Mã xác thực không đúng.
     Liên kết website
    Bình chọn
    Đánh giá của bạn về trang thông tin điện tử đoàn ĐBQH và HĐND thành phố Hà Nội
    194 người đã bình chọn
    Thống kê: 1.779.555
    Online: 170